建設会社様の施工管理職採用で、応募単価を約4万円から7,000円まで下げ、半年で30名の応募を獲得した事例です。Indeedと求人ボックスの運用だけでなく、採用ペルソナの設計、職種別の採用サイト制作、求人票の書き分け、ATSまで一体で整えました。その手順を、順番どおりに公開します。
建設・工事分野で、施工管理をはじめとした専門職の採用に苦戦している企業のご担当者に向けた事例です。
求人広告は、求職者に会社を知ってもらう入口にすぎません。応募するかどうかは、その先にある求人票と採用サイトを読んで決まります。この事例では、Indeedと求人ボックスの運用に入る前に、その受け皿から作り直しました。
こんなお悩みがあれば、この事例が近いはずです。
ご相談時は、施工管理と事務の求人をIndeedと求人ボックスに出稿していました。ただ、効果の分析は行っておらず、「なんとなく応募が来ている」という感覚での運用でした。
数字を確認すると、施工管理の求人は約7万円の広告費に対して応募は2件。応募単価は約3.5万円から4万円という水準でした。事務の求人は約1か月で表示約2万回、クリック約2,500、応募開始67件、応募約30件と動いていましたが、職種ごとの応募単価は把握されていませんでした。
さらに、採用人数の目標、許容できる応募単価、年間の採用予算がいずれも未設定で、採用ページも会社サイト内の簡易なものが1つあるだけでした。施工管理、営業、現場作業では求める人物も伝えるべきことも違うのに、1つのページで全員に向けて話している状態です。
課題は広告の設定より手前にありました。誰を、何人、いくらまでで採るのかが決まっておらず、応募先のページも職種ごとに作られていなかったのです。
| 予算 | 半年で約21万円 |
|---|---|
| 媒体 | Indeed / 求人ボックス |
| 応募数 | 半年で30名 |
| CPA（応募単価） | 約4万円 → 7,000円 |
| ROAS・費用対効果 | 人材紹介を使った場合の1名あたり数十万円と比べ、採用コストを大幅に圧縮 |
応募単価は約4万円から7,000円へ、5分の1以下になりました。半年間の広告費約21万円で30名の応募を獲得しています。
この改善は、入札や予算の調整だけで起きたものではありません。同じ広告費でも、応募したくなるページに人を送れば、クリックが応募に変わる割合が上がります。応募単価の低下は、広告の前後で整えた内容の積み重ねによるものです。
求人広告は認知を取る手段です。検索結果で見つけてもらった後、求人票や採用サイトを読んで「この会社なら応募してみよう」と思ってもらえなければ、応募には届きません。そこで、広告を本格的に動かす前に次の4つを整えました。
求人票に書ける文字数には限りがあります。そのため、求人票では「どんな会社で、どんな人を迎えたいか」を短く伝え、細かい条件や社内の様子は採用サイトに任せる、という役割分担にしました。
給与の表示額を上げれば応募数は増えますが、金額だけを見て応募した人は入社後にミスマッチを起こしやすくなります。応募数を追うのではなく、入社後の仕事を理解したうえで応募してくれる人に届く書き方を優先しました。
今回の支援では、求人広告だけを触ったわけではありません。広告から流入した求職者が応募前に読む採用サイトも制作しました。採用ページは会社紹介ではなく、「この会社は誰を採りたいのか」「その人に何を提供できるのか」「どんな人には合わないのか」を応募前に伝える場所です。
特に建設業の採用では、施工管理、営業、現場作業員、未経験者で知りたい情報が大きく変わります。1枚の採用情報ページに全部を入れると、どの職種にも浅い説明になります。そのため、職種別にページを分け、求人票から該当ページへ送る構成にしました。
「未経験歓迎」と書くだけでは、未経験者の不安は消えません。本当に未経験で応募してよいのか、いきなり現場に出されないか、経験者と同じ成果を求められないか。採用サイトでは、その不安に先回りして答える必要があります。
経験者向けには、別の情報が必要です。経験をどう評価するのか、どの現場を任せるのか、どこまで裁量があるのか、給与はどう上がるのか。未経験者と経験者を同じページに送ると、どちらにも足りないページになります。だから、求人票も採用サイトも分けました。
採用サイトには、社内の雰囲気を良く見せるだけでなく、入社後の仕事をできる限り具体的に書きました。求職者が怖いのは「よく分からないこと」です。給与が高くても仕事内容が曖昧なら応募をためらいます。反対に、条件が同じでも、任される仕事と成長の道筋が見えれば応募しやすくなります。
受け皿ができた段階で、Indeedと求人ボックスの運用を始めました。対象としたのは、施工管理の実務経験があり、現職の労働環境や将来性に不安を感じている方です。
この層が転職先を見るときの視点は明確です。どんな現場を任されるのか、残業と休日はどうなっているのか、会社は続くのか、資格取得を支援してくれるのか。これらに答えていない求人票は、経験者ほど読み飛ばします。だから、任せる現場の具体像を求人票と採用サイトの両方に書きました。
1回の募集で終わらせず、採用を続けられる状態に整えました。
採用は、今月の応募を取って終わりではありません。良い候補者でも、今は条件が合わない、ポジションがない、他社に決まったという理由で採用できないことがあります。それでも、半年後に状況が変わる可能性はあります。
そのため、応募者情報、面接評価、辞退理由、不採用理由をATSに残し、次の採用タイミングで再接触できる状態を作りました。毎回ゼロから応募者を探すのではなく、時間が経つほど候補者データベースが増える形にするためです。
採用サイトを作る前に、「何人採りたいか」だけでなく、「どんな人に、何年くらい働いてほしいか」まで整理しました。採用ページはデザイン制作ではなく、会社の組織設計を言葉にする仕事に近いからです。
会社によって、長く働いてもらうことが競争力になる職種もあれば、3年から5年で人が入れ替わる前提で強い仕組みを作ったほうが合う職種もあります。職人技術を10年、20年かけて育てる会社なら、長期雇用を前提にキャリアと給与制度を組むべきです。一方で、営業、マーケティング、コンサルティングのように市場の流動性が高い仕事では、在籍期間中に成果を出し、次の人へ引き継げる構造を作る考え方もあります。
これは冷たい話ではありません。人の人生は変わります。結婚、子育て、介護、独立、転職、別業界への挑戦。会社が社員の人生を完全にコントロールすることはできません。だから「ずっと働いてくれるはず」という期待に会社を依存させないほうが、経営としては健全です。
その考え方は採用ページにも反映します。長期雇用型なら、10年後のキャリア、安定した昇給、資格制度、家族手当、退職金を前に出します。高成長型なら、3年間で身につくスキル、担当できる案件、裁量、成果に応じた報酬、市場価値を前に出します。どちらが正しいかではなく、自社のモデルと経営者の性格に合っているかが問題です。
採用ページで良いことだけを書くと、応募数は増えても入社後のミスマッチが増えます。残業があるなら残業を書く。成果主義なら成果主義と書く。安定重視なら、急激な昇給より長く働ける環境を説明する。採用ページは、会社と求職者の交換条件を応募前に透明にするページです。
今回も、採用ページには「向いている人」だけでなく「向いていない人」も入れる前提で設計しました。応募数だけを見ると、合わない人を応募前に減らすことは損に見えます。しかし、採用後の早期離職や面接工数まで含めれば、会社に合う人だけが残るページのほうが効率は高くなります。
もう一つ重視したのが、属人性を減らすことです。誰か一人しか分からない仕事を増やすと、その人が休んだり辞めたりしたときに会社が止まります。顧客情報、商談履歴、候補者情報、評価基準、業務手順を残し、新しい人が入っても短期間で立ち上がれる状態を作る。採用サイト、求人広告、ATS、社内の仕組み化は別々の施策ではなく、同じ採用戦略の中にあります。
広告の運用技術だけで応募単価を下げるには限度があります。表示やクリックを安く集めても、行き着いた先のページが弱ければ応募にはなりません。今回は、応募が生まれる流れを最初から最後まで設計し直しました。
手順は、目標を決める、来てほしい人を定める、その人に向けた採用サイトを作る、求人票を書き分ける、広告で届ける、数字を見て直す、応募者を蓄積する、の順です。この流れを1つずつ実行した結果が、応募単価の約4万円から7,000円への改善です。
弊社は、媒体の運用だけでなく、採用サイトの制作と求人票の書き直しまで担当します。応募が来ない原因が広告の外にある場合、そこを直さないかぎり広告費は減らないためです。
応募単価は、広告の設定より、応募先のページと求人票の中身で大きく変わります。受け皿を先に作り、その後に広告で人を送るという順番が、この事例の核心です。
施工管理をはじめ、採用難易度の高い専門職の求人を数多く扱っています。今の求人票を拝見すれば、応募が止まっている原因がどこにあるかをその場でお伝えできます。
無料で相談するご相談は無料です。現状の広告アカウントや数字をお持ちでなくても構いません。
「まだ何も決まっていない」段階からご相談いただけます。
